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La priorité de réforme du droit du travail du point de vue des jeunes entreprises consiste à offrir une sécurité juridique et une prévisibilité contractuelle maximales, afin de favoriser l’embauche et la croissance de ces entreprises sans remettre en cause les droits des salariés. Capitalisant sur les enseignements d’un séminaire organisé sur ce thème, Bouger les lignes propose la création d’un contrat de travail « 100 % simplicité ». Ce contrat emprunte les éléments des CDI et CDD qui offrent le meilleur niveau de simplicité et de sécurité. Il facilite l’embauche et le licenciement, tout en offrant aux salariés des indemnités forfaitaires plus élevées que dans les dispositifs existants. Il pourrait préfigurer une réforme plus ambitieuse du contrat de travail pour toutes les entreprises.

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Le débat sur la modernisation du travail a pris une vigueur nouvelle cette année dans le sillage de deux projets gouvernementaux : d’une part, la loi sur le dialogue social adoptée à l’été 2015, d’autre part, la simplification du droit du travail annoncée par le Premier ministre à la fin août.

Bouger les lignes a organisé en mai 2015 à l’Assemblée nationale un séminaire regroupant des experts et praticiens du droit du travail, entrepreneurs, avocats et universitaires, afin de faire émerger des pistes de réforme, notamment du point de vue des créateurs d’entreprise.

Pourquoi les jeunes entreprises ? Celles-ci représentent une part significative des créations d’emploi. Elles font face à une incertitude spécifique sur la réalisation du plan d’affaires qui engendre un risque de décalage entre les embauches faites et les résultats engrangés.

Il en découle la conviction que la priorité est aujourd’hui d’assurer plus de sécurité et de prévisibilité dans les relations contractuelles entre employeur et salarié, ainsi que dans leur éventuelle rupture. C’est avant tout la perception de contrats de travail complexes et de coûts imprévisibles qui décourage l’embauche dans ce type de structures.

1     Le droit du travail est inadapté aux spécificités des jeunes entreprises innovantes

Plus qu’un besoin de flexibilité, les entrepreneurs que Bouger les lignes a consultés expriment avant tout un besoin de prévisibilité sur les coûts et les risques qu’elles prennent, en particulier en matière d’embauche. Sur le point spécifique du licenciement, on observe en effet que les flexibilités existent (rupture conventionnelle, licenciement personnel possible en 15 jours).

Dans les entreprises de petite taille, les entrepreneurs déplorent le temps excessif consacré à la gestion du droit du travail. Ce temps est prélevé au détriment du développement de l’entreprise et du salarié, ainsi que de la relation managériale. Cette situation est pénalisante pour les entreprises innovantes, dont l’activité est par nature plus risquée et pour qui la rapidité de la prise de position sur le marché ou de l’exécution du plan d’affaires est un facteur clé de réussite.

Les jeunes entreprises expérimentent de plus en plus souvent de nouvelles formes d’organisation du travail et de rapports employeur-employés. L’atmosphère est plus fréquemment collaborative, caractérisée par des fiches de poste mouvantes et une rémunération fortement corrélée à la réussite de l’activité.

De façon générale, la culture de la prise de risque ne se limite pas aux fondateurs/actionnaires mais s’étend à l’ensemble des salariés qui consacrent leur énergie au développement d’une nouvelle activité, parfois dans des conditions moins intéressantes à court terme que dans une entreprise déjà fermement établie, mais avec la perspective d’acquérir des responsabilités dans une structure qui réussit.

Dans ces conditions, le diptyque CDI/CDD est inadapté à la situation des jeunes entreprises. Le CDI est caractérisé par une forte imprévisibilité des coûts de rupture et demeure une forme de pari pour l’employeur qui lance une nouvelle activité. Le CDD n’est pas non plus une solution adéquate : au-delà de 18 mois (durée maximale applicable dans la plupart des cas) l’employeur peut certes embaucher le salarié concerné en CDI avec des assurances suffisantes quant à ses qualifications, mais, s’agissant d’une nouvelle entreprise dans sa phase de développement, le risque économique lié à une exécution du plan d’affaires moins bonne que prévue ne peut être écarté, et l’imprévisibilité des coûts de rupture du CDI peut demeurer une difficulté importante.

2     Pour un « contrat du troisième type » : le contrat de travail « 100 % simplicité » pour les jeunes entreprises innovantes

Pour répondre au besoin de prévisibilité propre aux jeunes entreprises, Bouger les lignes propose de dépasser le diptyque CDI/CDD au travers d’une forme intermédiaire de contrat destiné aux jeunes entreprises innovantes, caractérisé par un niveau de prévisibilité maximal pour l’employeur et qui sécurise les droits des salariés dans un cadre plus flexible.

  • Créer un contrat de travail « 100 % simplicité » à destination des jeunes entreprises ou des entreprises en développement, conciliant facilité de rupture et niveau d’indemnisation plus élevé du salarié

Ce contrat de travail, dont les caractéristiques sont présentées en annexe, a été conçu par Bouger les lignes pour écarter autant que possible les éléments de complexité ou d’incertitude inhérents au régime du CDI et en privilégiant autant que possible un niveau d’indemnisation élevé en cas de licenciement, mais fixe et non négociable, en se rapprochant de ce fait davantage du régime du CDD.

Ce contrat serait associé à un équilibre nouveau entre protection des salariés contre le licenciement et niveau des indemnités perçues. Il viserait à faciliter la rupture du contrat de travail, avec une protection financière accrue pour le salarié, associée à un coût plus élevé pour l’employeur mais 100 % prévisible pour lui et comme pour le salarié.

  • Ouvrir ce contrat pour une durée maximale de 6 ans

En ce qui concerne les conditions de conclusion du contrat, ce contrat aurait une durée nettement supérieure au CDD actuel (dont la durée est limitée à 18 mois en principe) et serait réservé aux entreprises nouvelles ou en développement, dont la durée d’existence est inférieure à 6 ans. Ce contrat serait d’une durée maximale de trois ans, renouvelable une fois sans période de carence. À l’issue d’une période de six ans, il serait converti automatiquement en CDI et, contrairement au CDD, aucune conclusion d’un nouveau contrat identique ne serait possible même après un délai de carence. La période d’essai serait forfaitaire (deux mois sans dérogation ni extension possible), de même que l’indemnité de rupture de la période d’essai.

  • Faciliter la rupture de ce contrat en permettant un licenciement pour motif d’intérêt économique

Ce contrat pourrait être rompu à tout moment et sur une base exclusivement individuelle, pour faute ou pour un « motif d’intérêt économique ».

Ce motif d’intérêt économique, qui devrait être précisé dans la loi, couvrirait notamment les situations suivantes :

  • difficultés financières de l’entreprise, notamment la dégradation du chiffre d’affaires ou du résultat, ou des difficultés de trésorerie ;
  • évolution du modèle économique de l’entreprise ou mutation de son activité ;
  • inadéquation du profil du salarié aux objectifs de l’entreprise ou au fonctionnement de l’équipe.

Cette liste n’aurait pas vocation à être exhaustive. Seraient en revanche proscrits les licenciements sans motif, ou contrevenant aux manquements sanctionnés par le code pénal.

En termes juridiques, cela signifie que la distinction classique entre licenciement pour motif personnel et licenciement pour motif économique utilisée pour le CDI et dont la complexité procédurale est importante notamment dans le cadre du licenciement pour motif économique (obligation de reclassement, contrôle du motif économique par le juge), serait supprimée, au profit d’une nouvelle dichotomie : licenciement pour faute, licenciement pour motif d’intérêt économique.

Le motif d’intérêt économique ne signifie pas suppression de toute justification du licenciement. Il répond à la nécessité d’une « cause réelle et sérieuse » qui découle d’une convention de l’Organisation internationale du travail (OIT) signée par la France et doit être préservée.

La procédure de licenciement serait elle-même fortement simplifiée, limitée à une convocation à entretien préalable où serait exposé le motif du licenciement, et à la notification du licenciement.

Contrairement au CDI, le contrôle exercé par le juge sur la licéité de la rupture du contrat serait limité au respect de la procédure et au contrôle de l’existence d’un motif d’intérêt économique, à l’exclusion de tout contrôle de proportionnalité sur ce motif.

La simplicité de ce contrôle juridictionnel permettrait en outre d’envisager une procédure beaucoup plus rapide que dans le droit commun et qui pourrait être bornée dans le temps : le traitement du contentieux serait confié à un juge unique et professionnel, qui devrait se prononcer dans un délai maximal d’un mois. Ce juge pourrait être placé auprès du tribunal des prud’hommes ou préférablement, du tribunal d’instance, qui est doté de magistrats professionnels.

  • Introduire un salaire minimum et de cotisation chômage rehaussés et un niveau d’indemnisation forfaitaire plus élevé en cas de rupture du contrat

En premier lieu, les personnes employées dans le cadre de ce contrat simplifié ne pourraient être rémunérées en deçà d’un plancher égal au SMIC + 5 %.

En outre, la rupture de plein droit du contrat de travail serait associée à des indemnités forfaitisées d’un montant élevé (15 % de la rémunération totale reçue), ce qui limiterait le risque contentieux et offrirait une forte prévisibilité à l’employeur et au salarié. Par comparaison, l’indemnité de rupture du CDD s’élève à 10 % de la rémunération totale.

Ce montant ne pourrait être accru qu’en cas de dommages-intérêts résultant d’un préjudice spécifique et séparable de la rupture du contrat de travail, ou d’une condamnation pénale.

Enfin, en contrepartie d’une plus grande facilité à licencier, les employeurs pourraient être astreints à une augmentation des droits à l’indemnisation du chômage, financée par une surcote des cotisations patronales d’assurance chômage.

  • Forfaitiser les heures supplémentaires

L’aménagement du temps de travail, d’une grande complexité de mise en œuvre, est une source de contentieux et de difficultés particulières dans les petites entreprises.

Il est proposé que l’employeur et l’employé puissent choisir au moment de la signature de ce contrat entre trois options : i) contrat de 35h par semaine avec rémunération des éventuelles heures supplémentaires selon un salaire majoré défini dans le contrat ; ii) contrat forfaitaire de 40 h, associé à un salaire horaire majoré de 2,5 % dès la première heure ; iii) contrat forfaitaire de 45 h, associé à un salaire horaire majoré de 5 % dès la première heure.


Ce contrat vise à répondre aux besoins spécifiques des jeunes entreprises innovantes, qui sont en général disposées à bénéficier d’une plus grande souplesse dans les relations de travail, en contrepartie d’un engagement financier plus important.

Si la mise en œuvre de ce contrat s’avérait concluante, notamment en termes d’embauche, de développement des entreprises et de satisfaction des salariés, son extension à d’autres types d’entreprises pourrait être envisagée.

Ce contrat préfigurerait ainsi une forme d’organisation du travail innovante, reposant sur l’association d’une flexibilité contractuelle plus grande associée à un niveau de rémunération et d’indemnisation plus élevé pour le salarié.